浅析企业人力资源流动管理的四个维度

0 引言

企业人力资源流动管理政策要从个人与企业利益的角度出发，同时也要能反映出企业所存在的社会的利益。可很多的时候，政府的立法与管制机构会在雇佣制度、解雇制度、退休问题上定一些限制，这些限制会无条件的强加在企业上，从而影响企业利益，同时企业在人力资源流动政策对个人的经济福利与经济健康有着复杂的影响，所以企业人力资源流动管理政策就从个人、企业、政府与社会四个角度来检查和评估。

1 个人角度

职业生涯这个词很多时候是经理或专家的专用词，很少运用到普通白领或蓝领身上，很典型职业生涯这个词意味着个人抱负的实现与向上的运动，从这个角度探讨的话，富士康流水装配线上的工人或者海底捞的服务员是不被人力资源部门认为具有个人职业生涯的，所以企业就会将职业发展的资源放在经理或者专家身上而忽视基层员工。可既然是企业人力资源管理，就应该应用到所有的员工身上，所以对职业生涯就应该以更加开放的眼光做一个更加广泛的定义，它应该是一个自我概念，同时这个概念又逐渐被经历与家庭塑造，并且这个职业生涯身份并不是一次获得，而是会在一生中通过不断变化来获得。个人职业生涯是从个人带到企业的能力和职业目标，以及与企业提供的经验在交互作用中发展出来的。当个人在诸多的职位、部门与层次中移动时，如果企业为个人提供可利用和发展的资源，个人成长起来就可以体会到相应的职业成就感。企业发展通用人才的战略就必须给个人提供多种经历并为其提供人力资源政策来帮衬，多样化的经历还可以让个人弄清楚自己的职业目标。当然多样化并不是企业对员工的职业发展采取一个单一的定义，譬如对经理和专家而言，发展与晋升很重要，而对于蓝领或普通白领而言，就偏重于为稳定与雇佣安全而努力，进一步地，一个人的一生之中，由于职业抱负发生变化，个人职业生涯需求的政策评估就更加困难了。个人职业生涯是一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程，在这个过程中和这个过程结束后，不管是新的成功或者是失败都会让个人重新定义自己、看待自己的局限和潜力，也就是每一个职业生涯都会导致个人对自我的重新认识，每一个经历都会重塑个人的职业抱负。个人职业选择过程中如果有较多的个人自主选择能力，个人就越有可能选择一条适合他主要能力与价值观的职业道路，特别是当今的知识型员工就更加有兴趣和能力对自身的职业生涯做规划，如果企业对个人的职业规划诸如被提升、职位变化、退休都有很多限制，那么企业与个人之间就会出现持续紧张的关系。当然如果选择了不适合个人能力与个性的职位，重大的失败可能会导致职业危机，所以企业人力资源部门方面要懂得发展员工并给与他们职业成就感，使雇员能学习与成长，同时又要避免重大的失败。

有效的人力资源流动政策与实践必须有一个个人职业生涯与企业要求持续融合的过程，企业建立这样一个交互的机制必须要达到的效果是：为实施自己个人职业生涯的人提供可能，还要能激发之前没有想法的员工的职业生涯选择欲望，并且可以重塑雇员对自己个人职业生涯的思考。

2 企业角度

对于企业而言，技术和商业实践飞速发展使得人力资源需求变化越来快，员工的流动性以及各种政府法规的介入使得企业人力资源政策的管理变得更为细致与复杂。比如，迅速变化的结果是劳动力越来越昂贵而另一方面飞速增长又可能导致用人荒。如同资本一样，人力资源对企业的经营结果影响也是非常大的。从企业的角度来说，有效的企业人力资源流动政策应该达成以下成效。首先，企业的人力资源政策能够保证企业不管是在长期还是短期内都能具备所需才能的适量员工，并且能发展与培养企业未来所需要的员工，其二是员工要能感觉到企业的人力资源流动政策中有与其自身需要相一致的进步与发展的机会，并且在他们工作与为自己职业生涯努力的过程中不用担心一件事，那就是万一发生了他们本身控制不了的因素而被企业炒鱿鱼，第三是企业的人力资源流动政策要让员工感觉到企业在招聘、培训、提升和解雇这些层面的所作所为都是公平的。比如就招聘而言，企业在招聘过程中做到信息对称与透明是非常重要的，人才招聘过程中企业的人才观会很大程度上影响招聘进来后的人才去留，所以在招聘过程中要做好职务分析和工作设计，职务分析是全面了解一项职务的管理活动，是对某一项职务的工作内容和职务范围的一个客观描述，职务分析对于应聘者而言是一个可以了解自己的本身工作内容和与在企业中的地位的重要指标，比如一个营销人员通过比较职务分析与工作设计就会知道自己所在的企业是以市场为主导还是以销售为主导，这样自己提前就会有心理准备，而不会等到反差的出现也就是发现工作内容和职务和自己想像的不一样甚至出入很大而再去考虑跳槽，而如果出现这样的结果对企业也是很不利的。所以企业方不可以认为很仔细地做职务分析会把招聘的范围缩减，要知道员工如果与岗位不匹配，一是出现低效率，二是出现人才流失，人才的招聘是企业与个人之间相互选择的结果，企业的业绩不管好坏都是员工工作的结果。 市场与技术迅速地变化环境就愈来愈动态，企业就越是必须考虑管理人力流入、流出和在企业内部流动。增长要通过招聘、发展和提升有能力的经理和技术专家不断地扩大人力资源的库存，当然成熟企业增加竞争就不一定是增加雇员，他们要求的是员工对不同的环境做出不同的反应。一个企业对其所处的环境做出的经营决策，必须与这个企业的人力资源流动政策相匹配，因为如果在需要的时候招不到熟练工人和职业经理，就会影响企业经营性战略，反之，人力资源如果富余就意味着企业的成本很高昂并且会潜在地损害雇员的福利。需要的人才的可获得性也是企业吸引、保留和发展企业所需人才的一个前提，当然恰当数量与质量的人才获得往往与企业对人员需求的预测不能完同步，要努力同步就要求企业把员工当做投资而不是资本来对待，如果员工被正确支持和发展的话，就能为企业产生一个长期的利润流。

3 社会角度

在政府宏观调控无处不在的现代社会，管理者在制定人力资源政策时候不考虑社会观点已经是完全不可能了，首先是员工的价值观发生了变化，科技进步劳动生产率提高，社会价值肯定就多样化，而这种多样化使得人力资源流动管理问题也复杂化了，现代社会员工不再把工作当成生活中唯一的一件事，而是把工作当成生活许多方面中的一个部分。企业有关员工内部流动与职业发展的政策就必须符合员工对自我发展和家庭发展的需求，如果企业的工作安排与个人与家庭需求相冲突，那么就不会无条件地接受企业认为对其发展是非常重要的工作安排，同样的流水线工人也不再会把加班当做一个理所当然的事情来接受，当教育水平提高了之后，富士康流水线工人在其职业生涯过程中就不会再满足于日复一日重复不断的工作，所以企业就要制定的人力资源流动政策就要求能给予他们职业进步的机会，一旦得不到满足，劳动力的流失就会加速。在经济飞速发展的今天，随着生活水平不断地提高与安全需求不断被满足，这样的方向将更加强烈。第二个层面是外部机构，因为科技的进步，知识型员工以增长的比例出现，企业对他们的培养就更加依赖于教育机构，比如高校与职业技术院校，这些教育机构控制了企业可以从市场上获取人才的数量，还会通过计划层面决策在社会上创造与定义人们的职业生涯道路。这些教育机构在特定的职业生涯道路上社会化人才，而这些教育机构培养出来的人才，他们的期望和价值观与企业的现实可能相符也有可能不相符。比如现在高级的产业工人是当前的缺口，而管理类人才在找工作时常常受挫。要改变教育机构与企业之间这种不合拍的状态，额他们二者之间就必须有一个交互的过程，以使教育机构能针对企业的需要重塑和改变他们的计划，并且使企业的人力资源流动政策与教育现实相配合。

4 政府角度

政府的宏观调控对个人的职业生涯规划与公司的人力资源政策也有越来越大的影响。因为从政府的角度来看，个人的家庭困难、健康问题部分原因都是因为企业把劳动力当做可变成本对待的结果，为了抑制这种负面效应，政府会利用劳动法在员工的待遇方面对企业设置各种限制，如五险一金，或者用立法来提高企业的解雇成本。所以企业方在权衡利弊之后不得不以求稳的方式来管理企业，以便保持管理效率。其实即便雇员的失业带来的社会问题或心理问题都由政府与社会机构来负担，最终都是由所有的民众的税收来承担。因为政府管制、社会压力导致企业方的解雇成本上升的时候，企业人力资源管理政策的灵活性就会下降，企业人力资源管理政策就不得不做出调整，比方说一开始就雇佣某种能力的雇员，努力训练再培训，如日本的终身制，再或者是努力发展企业已有的人力资源。同时政府制定的福利政策与事业政策既影响着人们的职业生涯，也影响着市场可提供给企业的劳动力供给，并且许可证制度与职业标准化制度也影响着企业的招聘与培训制度。

5 结论

企业对人力资源的类型和数量随着市场不断地变化，员工对于稳定与机会的需求也不断地变化，人力资源流动政策的目标就是同时满足企业现在与未来的人力资源和员工职业生涯的需要，所以人力资源流动必须被战略性地管理以使企业需要与员工抱负相匹配，这些政策也都是在政府各种限制与福利政策下展开，即使是最好的情况，人力资源流动政策也不会是完美的，员工也总有感到不安的，同样最佳的人事计划也不能保证员工按照期望的那样成长。总之，没有完美，只能接近。

[1]刘?杉.我国企业人力资源成本控制浅析[J]. 科技情报开发与经济.2008《ii7 .