高绩效工作系统对知识型员工组织认同的影响机制研究——基于社会交换理论的视角

高绩效工作系统（High - Performance Work System, HPWS）是一组相互关联且协同运作的人力资源管理实践组合。其目标是通过提升员工能力、激励员工行为以及优化组织结构，来推动个体绩效和组织绩效共同得到提升。该系统核心逻辑是让人力资源管理从传统行政事务角色转变为战略角色，通过系统化管理实践，把员工当作组织竞争优势的核心来源。

从组成内容方面来讲，高绩效工作系统通常包含选择性招聘、广泛培训、绩效薪酬、员工参与决策等关键管理实践。选择性招聘重点在于依据岗位需求和组织文化匹配度筛选人才；广泛培训着重于提升员工综合能力与职业素养；绩效薪酬通过将报酬和个人及团队绩效关联起来，激发员工工作动力；员工参与决策通过授权和信息共享，增强员工责任感与归属感。这些实践不是独立存在的，而是形成一个互补的“捆绑系统”，共同对员工态度和行为产生影响。

高绩效工作系统的理论基础主要来源于战略人力资源管理理论。这一理论强调人力资源实践要与组织战略目标相契合，通过系统化设计达成战略协同。并且，资源基础观也为HPWS提供了理论支持，该观点认为独特且难以模仿的人力资源管理系统是组织获取持续竞争优势的重要来源。

关于HPWS的测量维度，目前现有的研究主要采用单维度量表和多维度量表这两种方式。单维度量表把HPWS看作整体概念，通过综合评分来评估其实施强度；多维度量表则是将HPWS拆分成具体实践维度，分别对各维度的实施水平进行测量。虽然测量工具在逐渐变得成熟，但是学术界对于HPWS内涵的界定仍然存在争议，争议的焦点集中在是否应该把情境化实践（例如特定行业的定制化管理措施）纳入其中。这种争议既体现了HPWS在不同组织情境中的适用性问题，同时也为后续的研究提供了探索的空间。明确HPWS的概念范围以及测量方法，对于构建科学研究模型、揭示其影响知识型员工组织认同的作用机制，既具有理论方面的意义，也具有实践方面的价值。

组织认同属于组织行为学领域的核心概念，它描述的是个体从认知方面把自己归到某个组织里，然后产生情感联系以及行为倾向的一种心理状态。要把这个概念和组织承诺、组织归属感等相近术语明确区分开来。组织承诺更关心的是员工对组织目标的忠诚以及想要留下的意愿，这是态度层面的承诺。组织归属感主要强调个体在组织中所感受到的心理舒适和人际接纳情况。而组织认同的核心在于自我概念的扩展，个体借助组织身份来定义自己，从而形成“”而非“我”这样的集体认知。

从维度结构来讲，组织认同通常包含三个相互有关联的部分。认知认同指的是个体对自身作为组织成员身份的归类以及对其特征的感知。情感认同是指对组织的热爱、自豪以及心理上的依附。行为认同则是主动维护组织利益、遵守规范等角色之外的行为。

组织认同的理论基础主要来源于社会认同理论和自我分类理论。社会认同理论提出，个体会通过社会分类将自己归到某个群体中，依靠群体成员身份来获得自尊和价值感。自我分类理论进一步对个体从个人认同转变为社会认同的心理机制作出了解释，着重强调群体原型对自我概念的重构作用。

在测量工具方面，学术界已经有比较成熟的量表体系。例如Mael和Ashforth开发的六题项量表，因为具有简洁性且信效度较好而被广泛使用，这个量表主要测量的是认知层面的组织认同。Cheney量表涵盖了情感和行为维度，能够更加全面地反映组织认同的多维结构。

现有文献针对组织认同前因变量的研究，主要聚焦在组织情境因素和个体特征这两个层面。组织情境因素包含领导风格（像变革型领导、伦理型领导）、组织文化（例如创新文化、公平氛围）、人力资源管理实践等内容。个体特征涉及工作年限、教育背景等人口统计学变量。高绩效工作系统属于整合性人力资源管理实践，已经被证实能够通过提升员工所感知到的组织支持来影响工作态度，不过现有研究还没有系统地探讨它对组织认同的作用机制，特别是缺少基于社会交换理论的实证检验。这个研究方面的缺口，既限制了学术界对高绩效工作系统效能进行深入的理解，也很难为企业通过优化人力资源管理来提升员工组织认同提供理论方面的指导。

社会交换理论是个很重要的理论框架，能解释个体之间以及个体和组织之间的互动行为。这个理论的核心内容主要围绕交换关系的三个特性来讲，这三个特性是互惠性、资源依赖和感知公平。

互惠性是交换关系的基础，意思是参与交换的方面在付出资源或者做出行动以后，一般都会期待得到对等的回报。资源依赖说的是个体要通过交换得到自己没办法独立产生的资源。感知公平说的是交换过程里资源分配要合理，这直接关系到交换关系能不能稳定保持。

社会交换理论的核心原理包括理性选择、社会规范和信任机制这三个方面。理性选择原则是说个体常常会通过分析成本和收益来决定要不要参与交换。社会规范，像互惠义务、公平观念这些，给交换行为在道德方面有了约束。信任机制能减少不确定性，推动长期交换关系的形成。

在组织行为研究领域，社会交换理论的应用范围有了扩展，从一开始只关注个体间的交换到后来扩展到组织 - 员工间的交换。在早期研究的时候，大多是关注同事或者上下级之间的资源交换，打个比方，就是相互提供情感支持和工作协助。随着理论不断地发展，学者们把交换关系的研究范围扩大到了组织层面，提出组织会提供薪酬福利、发展机会等资源，用这些来换取员工的忠诚和工作绩效。这种组织 - 员工交换关系让组织作为交换主体的角色更突出了，给分析员工的态度和行为提供了新的视角。就比如说当员工感觉到组织有投入的时候，就更容易产生积极的组织行为，这其实就是互惠原则在组织环境当中的具体表现。

本研究以社会交换理论作为基础，把高绩效工作系统看成是组织向员工传递支持和承诺的重要途径，然后去探讨这个高绩效工作系统对员工组织认同会有什么样的影响。在本研究当中，社会交换具体被界定为几个关键概念，分别是员工感知的组织支持、心理契约和互惠感知。员工感知的组织支持反映了员工对组织是不是重视自己的贡献和福祉的一种判断；心理契约指的是员工和组织之间暗含的相互有期望和责任；互惠感知体现的是员工对组织付出之后应该得到回报的认知。这几个概念一起构成了高绩效工作系统影响组织认同的中间路径，为后面的实证分析提供了理论上的支撑。从社会交换的角度来研究，本研究能够更深入地揭示组织管理实践是怎样通过激发员工的互惠动机，最终提高员工对组织的认同程度的。

在组织行为学的研究领域当中，高绩效工作系统和组织认同彼此之间的关联，一直以来都是受到广泛关注的热门话题。当下绝大多数的实证研究主要把注意力放在二者直接的作用关系之上，然而得出的结论存在明显不同。

有研究表明，高绩效工作系统会开展多种管理实践，像进行全面的培训，给予员工决策的权限，设置公平合理的薪酬等，通过这些方式能够有效地让员工对组织产生归属感和认同感，而且这种积极的作用在知识密集型企业当中表现得更加突出。但也存在研究发现，过度注重绩效管控的工作系统有可能会使员工的工作压力增加，让员工和组织之间的情感联系变弱，最终导致组织认同水平下降。这些相互矛盾的结果表明，高绩效工作系统和组织认同二者之间的关系可能会受到多种情境条件的影响，比如行业类型、企业规模、文化环境等。

从理论方面来讲，现有的研究大多是以资源基础观或者社会认同理论作为分析的框架，对于社会交换理论的研究不够深入。实际上，高绩效工作系统体现出组织和员工之间存在心理契约的交换，可是现有的文献并没有系统地解释这种交换是如何转变为员工对组织的认同的。仅仅依靠单一的理论视角，既会限制对作用机制进行全面的认识，也很难说明在不同的情境之下二者关系的强度为什么会出现变化。

现有的研究在方法上普遍存在三个方面的不足情况。采用横截面数据的研究设计没办法捕捉到动态的变化过程，也没办法明确因果关系的方向；研究的样本大多集中在制造业或者高新技术企业，缺少跨行业的对比分析；测量工具到现在还没有统一起来，部分研究把高绩效工作系统简化成单一维度的指标，这就影响了研究结论的可比性。

目前的研究仍然有三个关键的问题没有得到解决。第一个问题是中介机制的“黑箱”问题，也就是高绩效工作系统是通过哪些具体的变量来对组织认同产生影响的；第二个问题是边界条件的识别问题，即哪些内外部因素会使二者之间的关系增强或者减弱；第三个问题是动态交互效应问题，长期实施高绩效工作系统对组织认同的累积影响路径目前还不明确。这些研究方面的空白之处，为本文基于社会交换理论去探讨知识型员工的反应机制提供了非常重要的研究空间。

研究模型的搭建在理论推导与实证检验里起着重要的作用。本研究依据社会交换理论的核心逻辑，结合高绩效工作系统实践特点以及知识型员工组织认同形成机制，搭建出一个链式中介效应模型。该模型将高绩效工作系统设定为自变量，把组织认同当作因变量，同时把感知组织支持、心理契约履行和互惠感知纳入作为中介变量，进而形成了“资源输入—交换感知—认同产出”这样一种理论路径。

高绩效工作系统是组织层面的人力资源管理实践集合，其核心是通过系统化管理措施向员工传递组织投入信号。像进行大范围的培训投入，这不仅能够提升员工的能力，还能够体现出组织对员工发展的长期承诺，从而直接增强员工的感知组织支持；基于绩效的薪酬分配机制可以体现组织的公平性和互惠导向，推动员工形成关于心理契约履行的判断。这些实践共同构成了社会交换的初始资源输入，为后续的交换感知奠定基础。

中介变量的选取是严格按照社会交换理论的递进逻辑来进行的。感知组织支持作为交换的前置感知，反映出员工对于组织关怀和认可的主观评价；心理契约履行进一步衡量员工对于组织责任兑现程度的认知，是交换关系的制度化体现；互惠感知作为交换行为的直接动机，体现了员工因为组织投入而产生的回报意愿。这三个中介变量形成了一个层层递进的认知加工过程，把客观存在的管理实践转化为员工的主观认同体验。

组织认同作为结果变量，它的操作化定义涵盖认知、情感和行为这三个维度。高绩效工作系统通过提升员工的组织支持感知，增强员工与组织目标的认知契合度；通过心理契约的履行，培养员工对组织的情感归属感；通过激发互惠感知，最终转化为组织公民行为等认同表现。这种多维度的测量方式确保了变量间关系具有可检验性，同时也为后续的实证分析提供了清晰明确的理论框架。整个模型不但揭示了高绩效工作系统影响组织认同的内在机制，还为优化人力资源管理实践提供了理论依据。

高绩效工作系统是组织管理实践里很重要的一种方式。它影响组织认同的直接机制和组织与员工之间心理契约的构建过程关系紧密。从战略人力资源管理“黑箱”理论来讲，高绩效工作系统会通过结构化管理措施给员工传递清楚的组织信号。这些信号实际上体现了组织对员工价值进行投资的承诺程度。当组织开展有广泛培训、授权管理、绩效薪酬等内容的系统性实践时，员工会觉得这是组织对自己专业能力和贡献的认可，而这一解读过程直接启动了社会认同理论中的自我归类机制。

高绩效工作系统对组织认同产生影响，主要是通过满足员工多层次身份需求来达成。参与决策这样的实践可以满足员工的自主性需求，让他们把组织当成实现自我价值的重要平台，从而加强情感认同。基于能力的薪酬体系则依靠外部评价机制满足员工的能力确认需求，形成认知认同。不过现有实证研究发现的影响路径存在不同情况。有的纵向研究显示，授权实践对情感认同的预测作用在六个月后的测量当中最为显著；也有元分析表明，绩效薪酬和认知认同的相关性在高知识密集型行业更为突出。

这种影响机制的实际价值呈现在组织认同的三个关键功能方面。一方面，它能通过降低角色模糊性让员工在工作中的投入度得到提升；另一方面，它能通过增强员工归属感来减少员工的离职倾向；再一方面，它能通过使员工内化组织价值观来促进员工自发合作行为。按照社会交换理论的互惠原则，当员工察觉到组织在人力资源实践方面持续投入时，就会产生回报组织的心理义务，这种义务感最终会转变成对组织的情感依附以及身份认同。

基于这些情况，本研究提出假设H1，也就是高绩效工作系统对知识型员工的组织认同有着显著的正向影响。其内在逻辑链条可以这样表述，从组织进行实践开始，员工感知到相应信号，接着员工的需求得到满足，然后员工实现身份建构，最终形成组织认同。

社会交换理论核心是互惠原则。个体接受他人或组织给予的恩惠，内心会产生回报的义务感。在高绩效工作系统（HPWS）里，组织会提供培训资源、薪酬激励等“诱因”，这些行为向员工传递组织重视其贡献的信号。组织在物质和精神层面的投入，会触发员工产生“回报感知”，这种“回报感知”具体体现为员工处于感知组织支持、心理契约履行等认知状态。

感知组织支持指的是员工感受到组织对自身福祉有关怀和重视，心理契约履行指的是员工认为组织已经把承诺的义务兑现了。感知组织支持和心理契约履行这两种回报感知是社会交换过程当中关键的中介环节。员工感知到组织支持的时候，会产生归属感和情感联结，在这之后会慢慢地把组织价值观内化，到最后强化对组织的认同。心理契约履行会增强员工对组织的信任感，让员工以更高的组织承诺作为对组织的回报。

按照这样的逻辑，本研究提出社会交换的中介作用假设，也就是高绩效工作系统（HPWS）能够通过提升感知组织支持和心理契约履行水平，来间接促进知识型员工的组织认同。在检验方法方面，本研究要采用Bootstrap法进行中介效应检验，这样做的目的是能够更准确地去估计中介路径的显著性。

目前已有的研究大部分关注的是高绩效工作系统（HPWS）对组织认同的直接影响，不过对于社会交换机制的探讨比较零散。本研究的创新的地方在于系统地整合了感知组织支持、心理契约和互惠感知等多个中介路径，揭示了高绩效工作系统（HPWS）影响组织认同的深层次的心理机制，给优化人力资源管理实践提供了理论方面的支撑。

本研究基于社会交换理论的核心逻辑，构建了一个理论模型，此模型是关于高绩效工作系统通过感知组织支持对知识型员工组织认同产生影响的。围绕这个模型提出了一系列研究假设。

第一个假设H1是高绩效工作系统会直接正向影响知识型员工的组织认同。之所以有这样的判断，是因为高绩效工作系统依靠完善的人力资源实践可以为员工提供发展平台以及成长机会，而有了这些发展平台和成长机会，就能够激发员工对组织产生情感依附。在这样的情况下，第二个假设H2进一步表明感知组织支持在高绩效工作系统和组织认同之间起到中介作用。这个假设着重说明，当员工借助高绩效工作系统感受到组织传递的关怀与支持时，会依据互惠原则增强对组织的认同感。

H1和H2一起构成了研究假设体系的基础框架。H1所验证的是高绩效工作系统对组织认同产生的直接影响效果，H2揭示的是这种影响背后所存在的作用机制，H1和H2形成了一个“直接效应 - 中介机制”的完整分析链条。高绩效工作系统作为组织层面的管理实践，通过提升员工感知组织支持这种心理状态，进一步推动组织认同的形成。而这样的一个传递过程刚好体现出社会交换理论中“组织投入 - 员工回报”的互动逻辑。

这些假设在回答研究核心问题方面起到关键的支撑作用。对H1和H2进行系统验证，一方面能够明确高绩效工作系统对组织认同的影响程度，另一方面能够深入剖析其作用机制。这种从“现象 - 机制”进行双重验证的方式，既满足了对理论进行深度解释的要求，又为企业优化人力资源管理实践提供了实证依据。尤其是H2所揭示的中介路径，为企业通过提升员工感知组织支持来增强组织认同提供了具体且可行的管理思路，这充分凸显了研究具有的实践价值。

本研究依据社会交换理论，对高绩效工作系统对知识型员工组织认同的作用机制进行系统探究。经过研究发现，高绩效工作系统会对知识型员工的组织认同产生明显正向影响，这种影响是通过社会交换感知的链式中介作用来实现的。企业实施系统化人力资源管理措施，这些措施能提升知识型员工所感受到的组织支持，而这种组织支持进而会强化员工的社会交换意识，最终推动员工组织认同的形成。该结论验证了社会交换理论在这一领域是适用的，同时也进一步揭示了高绩效工作系统作用路径的内在机制。

在理论价值方面，研究把社会交换理论在组织行为学领域的应用范围进行了扩展，构建出“高绩效工作系统 - 社会交换感知 - 组织认同”这样的理论模型，这一模型为理解人力资源管理实践和员工态度之间的关联提供了新的分析框架。在实际应用方面，研究结果给企业管理者提了个醒，企业管理者要注重搭建符合社会交换逻辑的高绩效工作系统，要通过授权赋能、绩效反馈等管理方式增强员工的互惠认知，如此一来，就能够有效提升知识型员工的组织归属感。

但是研究也存在一些不足之处。采用横截面数据的方法很难全面揭示变量之间的因果关系，并且样本主要集中在高新技术行业，这样可能会影响结论的普遍适用性。未来研究可以采用纵向追踪设计去考察变量之间的动态关系，要在不同文化背景下对研究模型进行验证，还可以进一步对组织公平感、领导风格等变量的调节作用展开分析。

总体而言，研究结论为企业优化人力资源管理实践、增强知识型员工组织认同提供了理论支撑和实践方面的参考，对推动组织可持续发展具有重要的现实价值，能够让企业在管理员工方面更科学、更有效，促进员工与组织的良好互动，进而保障组织的稳定发展。