新时期我国高校教师队伍建设存在的问题与对策

Probems and Soutions ranks Construction of Coege Teachers

QIAN Haiting

（Xi'an University of Finance and Economics， Xi'an， Shanxi 710061）

引言

随着教育深化改革和社会转型，国内外环境的变化对我国高等教育提出了诸多的机遇和挑战。高等教育的发展需要各种资源的支撑，其中必不可少的便是师资力量，而这也正是我国新时期高等教育改革、发展的困境之一。现阶段，我国高校已形成一支质量优良、政治可靠、能胜任教学科研任务的教师队伍，但由于我国高校师资基础薄弱，以及高校教师学术梯队断层，专业比例不协调等问题，所以，在新时期高校办学竞争日益白热化的形势下，高校教师队伍的建设存在较多问题。因此本文在分析背景环境的基础上，对新时期我国高校教师队伍建设存在的问题进行剖析，进而提出一系列对策及建议，以期对我国高校师资力量的扩大有一定针对性建议。

1 高校教师队伍建设呈良好态势

（1）教师队伍的整体素质有了较明显提高。在思想政治方面，他们绝大多数拥护中国共产党的领导，坚持改革开放的路线、方针和政策，坚持党的教育路线，成为学校稳定的基础。在“出国风”、 “下海热” 的冲击下，多数教师坚守教师岗位、认真工作，不为所动，为培养新型人才奉献自己的智慧和才华。业务素质方面，通过国内外进修提高、企业培训等方式，他们的理论、技能水平大大提高，“双师型”人才愈发多见。

（2）教师队伍的结构有了较大改善。现阶段，教师的平均年龄有所下降，青年教师的比重上升。随着职称评聘的制度化、规范化，教师的职称结构由“金字塔型”调整为“枣核型”，基本上符合教学科研的需要。此外，教师的学历有了较大改善，硕士、博士、海归人才充实到教师队伍中，中青年学术带头人已崭露头角，近些年，国家政府主管部门普遍重视青年学术带头人的培养和选拔，为中青年优秀教师的脱颖而出创造了有利的条件和环境，例如各项青年基金和青年教师奖，鼓励教师积极进修，改善青年教师的工作环境，使不少青年教师感到在高校工作有盼头、有劲头。

（3）普遍重视师德教育。新时期下，各个大学都重视师德的教育，在对高校教师队伍建设是，一般来说，机关职能部门、高校领导普遍要求高校教师做到德高为师、身正为范。

2 高校教师队伍建设存在的问题

（1）师资队伍整体质量水平偏低。师资力量是影响教育质量的关键因素。有专家称，随着高等教育的发展，我国高校不乏世界一流的人才，自主培养的博士、博士后，海归大军等，我国高校教师的整体队伍水平呈大幅度提高，但就普遍水平来说，仍低于发达国家，甚至有较大差距，例如，至今我国没有一所高校进入全世界大学排名榜的前列，2013年SCI篇均引文数排全球126位，创新性知识产权成果较少。因此我国高校需要既有教学能力，又有科研创新能力的教师，同时，还需要具备将专业知识实践化的能力，笔者认为我国高校可以从企业和行业中聘请实践经验丰富、动手能力强的专业技术人员，加快高校“双师型”教师队伍建设。总之，教师队伍的学历结构、年龄结构、学缘结构、综合素质及创新能力有待进一步提高，教师队伍的整体结构需不断优化。 （2）高校教师队伍的思想政治素质有下滑趋势。在开放的市场经济体制下，随着海量信息的涌入，一些教师的思想政治素质有下滑趋势。例如，无私奉献精神淡化，追名逐利的思想日益滋长，甚至出现价值观扭曲、道德滑坡的严重现象，一些青年教师缺乏积极的工作热情，政治追求削弱等，诸如此类的问题如不得到合理的解决，势必影响高校人才培养的质量。

（3）高校教师的培训机制欠完善。新时期下，信息技术的突飞猛进。我国高校出现了学科梯队断层、拔尖人才缺乏等现象，这些问题都可归咎于现阶段教师的培训机制不够健全。我国教师培训主要是一种学校和政府行为，教师自觉参加进修和培训的动力不足，各层次的培训缺乏有效的规划和控制，任务式培训、形式化培训普遍存在，培训结束后并未对培训内容认真总结和反思，因此提升作用甚微。

（4）高校教师的薪资待遇较低。从经济收入来说，高校教师普遍收入偏低;从住房条件来看，高校教师的住房仍存在较大困难;从医疗条件看，目前高校普遍存在医疗费缺口大、经费少的状态。鉴于此，高校教师的无序流动性增大。要建立相对稳定的骨干教师层，须适度提高高校教师的生活待遇，改善工作环境，让其发自内心地投身于教育事业。

（5）高校教师编制问题仍未解决。随着高校数量的增加、招生规模的扩大，教师队伍也随之不断增大，但教师编制仍处于数量偏紧的状态，这对于稳定教师队伍有着较大影响。

（6）高校教师的实务操作能力较差。新时期下，国家更加重视对学生的素质教育，但能否有效开展素质教育，教师的专业知识素养及实务操作能力有着极其重要的地位。高校中一些教师“从学校到学校”，与专业实际工作接触较少，因此，在教学工作中，出现理论知识与业务实操脱节现象，在授课过程中，缺乏形象实际的案例分析与实证分析，学生“翘课”现象严重，不利于专业教学计划的完成。

3 对策及建议

综上所述，高校教师队伍的建设存在着以上各种问题，那么高校到底需要什么样的教师？如何发挥教师队伍的积极性？如何管理、如何培训？教师的待遇、报酬、聘用方式是否需进一步改革？针对一系列问题，本文提出以下几个方面的对策和建议。

首先，政策层面，建立必要制度，加强对教师、尤其是青年教师的思想政治教育。

其次，学校层面，应加强控制教师数量，保证教学、科研用人，提高办学质量。

在扩大教师队伍的同时，精简其他人员的数量，控制非教学科研人员。深化学校体制改革，对不同人才进行分类管理。在教师招聘面试、资格认定、职务聘任、流动调配、考核奖惩、培养培训、工资待遇等主要环节上实现依法治教、依法管理、依法执教。

最后，教师层面，调整教师队伍结构，优化资源配置。

高校师资队伍，应紧抓中青年骨干教师队伍的建设。围绕教学改革和学科发展，加强基础学科、重点发展应用学科、针对性地发展边缘学科和新兴学科，创造有利于人才培养的工作环境和学术氛围，为优秀教师的成长提供和谐宽松的环境。此外，还应建立引导激励机制，完善督导听课制度、学生反馈制度、优秀教师评选制度等，逐步建立长期聘用和有限聘用相结合的用人制度。开展师风师德、行为规范教育，提倡教师敬业奉献、勤奋钻研、严谨求实、团结协作、开拓创新的精神。鼓励教师参加参与学生的各项活动，了解学生所想所需，让教师“既教书、又育人”。

总之，在深化学校管理体制改革的路上，大力改善教师的工作环境和薪资待遇，学校各部门、机构，所有员工都应树立和增强为教师教学、科研工作服务的意识，做好服务和管理工作，为造就一支具有社会责任感、社会创新意识、勇于探索的高质量师资队伍贡献自己的力量。

基金项目：陕西省教育厅科学研究计划项目“柔性管理在高校教师管理中的应用研究”（12JK0078）