基于委托代理理论的企业高管薪酬激励与盈余管理关系研究

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基于委托代理理论的企业高管薪酬激励与盈余管理关系研究

委托代理理论是现代企业治理方面重要的基础理论，该理论主要用来解释企业所有权和经营权分开的时候所产生出来的委托代理关系。在所有权和经营权分离的现代公司当中，企业所有者也就是委托人会把经营管理权交给职业经理人即代理人，这样就形成了委托代理关系。委托人和代理人目标不同，委托人希望实现股东价值的最大化，而代理人更在意个人利益、职位是否稳定或者短期业绩情况。而且双方存在信息不对等的状况，代理人掌握着企业经营的具体信息，委托人很难完全了解代理人工作投入的情况，如此一来就容易引发道德风险和逆向选择的问题。代理人为让自己利益达到最大化，可能会做出损害委托人利益的行为，诸如过度使用在职消费、投资低效项目或者进行盈余管理等，这些行为都会使得代理成本有所增加。

企业为了减少委托代理矛盾，需要制定出有效的激励办法，其中高管薪酬激励是重要的手段之一。委托代理理论觉得，薪酬契约的本质在于把代理人的收入和企业业绩联系在一起，通过利益绑定让双方目标达成一致。设计薪酬激励的思路是打造一套体系，这套体系既要能够吸引并留住优秀高管，又要能够约束高管的机会主义行为。薪酬结构通常包含固定薪酬和浮动薪酬这两部分。固定薪酬可以满足高管基本生活的需要，浮动薪酬则是根据企业绩效指标来发放，像年度奖金、股权激励等，这些能够更好地引导高管的行为。此外股票期权、限制性股票等长期激励工具，通过把高管利益和股东长期价值绑定起来，能够有效减少短期盈余管理行为，进而推动企业持续发展。

从委托代理理论的角度来看，有关高管薪酬激励的理论研究，经历了从最优契约理论发展到管理层权力理论的过程。最优契约理论认为，董事会能够代表股东设计出最优薪酬契约，通过和绩效挂钩的薪酬结构来降低代理成本。然而在实际情况中，高管薪酬失控的现象越来越多，管理层权力理论提出，高管可能会利用对董事会的影响力以及信息优势，操控薪酬决策过程，设计出对自己有利而并非对股东有利的薪酬方案。这种理论对高管薪酬与业绩不匹配、薪酬粘性等现象作出了解释，为优化薪酬激励以及加强监管提供了新的方向。对委托代理理论和高管薪酬激励进行系统的梳理，能够为后续实证研究委托代理理论、高管薪酬激励与盈余管理的关系提供理论方面的支撑。

企业管理层在遵守会计准则时，通过选择会计政策或者调整真实交易活动去达成特定目标，这样的行为就是盈余管理。依据采用手段不同，这种行为可分为应计盈余管理和真实盈余管理这两种不同类型。应计盈余管理主要靠会计估计和政策选择来进行，比如调整折旧年限或者坏账计提比例，操作相对比较隐蔽而且成本不高。真实盈余管理是改变实际经营活动，像延迟研发投入或者调整销售时间，这样做会直接对现金流产生影响，虽然显得更隐蔽但有可能损害企业的长期价值。

从委托代理理论方面来讲，盈余管理产生的原因和信息不对称引发的利益冲突有紧密联系。高管薪酬契约常以财务指标作为考核标准，当业绩目标和个人收益关联程度很高时，管理层可能会通过盈余操纵去获取更多报酬，这种情况在薪酬激励力度大、业绩敏感度高的时候会表现得更加明显。股东和债权人之间的代理冲突也可能引发盈余管理，例如企业为了不违反债务契约条款，可能会调增利润来维持信用评级，此时债权人就需要承担因信息失真而增加的信贷风险。

现有的研究表明，盈余管理带来的经济后果具有两面性。从短期情况来看，适当进行盈余管理也许能够减轻投资者的担忧情绪，进而稳定市场预期；但从长期的角度来看，频繁开展盈余操纵会降低财务信息的可靠程度，影响投资者进行决策判断。例如应计盈余管理虽然能够在短时间内提高股价，不过要是被市场发现，就会引发股价崩盘的风险；真实盈余管理由于牺牲了核心业务的竞争力，最终会使得企业价值出现下降。另外系统性的盈余管理行为会让资本市场的资源配置效率降低，使得资金流向那些表面看起来优质但实际上比较脆弱的企业，从而加剧市场的波动。

这些动因和后果之间存在的内在联系表明，薪酬激励作为调节高管行为的重要机制，其设计是不是合理和盈余管理的强度直接相关，这为后续研究两者的互动关系提供了理论依据。

学术界对高管薪酬激励和盈余管理关联性展开研究，已经形成了比较系统的理论框架，并且积累了很多实证成果。早期研究主要关注薪酬契约和盈余管理的线性关联，觉得高管薪酬和业绩的敏感性越高，其操纵盈余的动机就越强烈。这一结论是基于委托代理理论的核心逻辑，也就是在信息不对称的环境里，高管可能通过盈余管理行为让个人薪酬收益达到最大。

后来研究不断深入，学者发现两者关系并非简单的线性关系。当薪酬业绩敏感性超过一定临界值后，盈余管理行为有可能会减少。这是因为拿到高薪的高管更愿意维护职业声誉，更追求长期利益。

从理论作用机制来讲，不同薪酬结构对盈余管理的影响差别很大。如果短期现金薪酬在总薪酬中所占比例越高，那么高管就越有可能通过应计项目盈余管理手段来实现短期业绩目标。而像股权激励这类长期薪酬形式，更容易引发真实活动盈余管理，原因主要是这类高管更在意股价短期波动情况。

在实证研究方面，国外文献大多认为薪酬激励和盈余管理是正相关关系，但国内研究结果不一样。有学者提出，我国国有企业对高管薪酬进行管制，这削弱了两者之间的关联。而在市场化程度比较高的民营企业中，薪酬激励对盈余管理的影响更加明显。

目前研究的争议主要集中在三个方面。一是盈余管理度量方法是否适用，二是制度环境差异会带来什么样的影响，三是薪酬激励的内生性问题。未来研究可以进一步去探索宏观经济波动、公司治理质量等调节变量对两者关系会产生怎样的动态作用。本研究打算以薪酬结构差异作为研究的切入点，结合我国特殊的制度背景，把不同类型的盈余管理方式区分开来，系统地检验高管薪酬激励和盈余管理的作用路径以及边界条件，从而为优化企业薪酬契约设计提供理论方面的支撑以及实践方面的参考。

这项研究基于委托代理理论，对企业高管薪酬激励和盈余管理之间的内在关联展开系统分析。研究结果表明，高管薪酬激励强度和盈余管理行为呈现出显著的正相关关系，也就是说薪酬激励水平越高，高管就越有更强的动机通过盈余管理手段去获取私人收益。经过进一步分析可知，当薪酬结构中股权激励占比提升的时候，会使得高管薪酬激励强度和盈余管理行为之间的这种关联变得更加明显，与之相对的是，短期现金激励对于二者关联的影响程度则要弱一些。研究还发现，公司治理机制的完善程度，像独立董事比例、监事会规模等方面，能够有效抑制高管的盈余管理行为，这成为调节高管薪酬激励和盈余管理行为二者关系的重要因素。

从理论层面来讲，这项研究不但让委托代理理论在企业治理领域的具体应用变得更加丰富，而且还证实了薪酬契约设计过程中可能存在的道德风险问题。通过把薪酬激励与盈余管理的量化关系揭示出来，为完善最优薪酬契约理论提供了实际的证据，特别是针对不同激励工具所产生的差异化影响，给学术界深入研究代理成本开创了新的视角。在将公司治理机制纳入到分析框架之后，进一步扩大了委托代理理论中关于监督机制的讨论范围。

在实际应用方面，研究得出的结论对于企业优化高管薪酬体系有着重要的参考价值。企业在进行薪酬设计的时候，应该合理地平衡激励强度和风险控制，适当地提高长期绩效指标在薪酬体系中的权重，以此来避免因为过度依赖短期财务指标而引发高管的盈余管理倾向。对于监管部门而言，研究结果突出了加强公司治理建设的必要性，建议监管部门通过完善信息披露制度、强化独立董事职能等方式，有效地约束高管的机会主义行为。除此之外，这项研究还能够帮助投资者识别企业存在的盈余管理风险，为投资者提供相应的预警信号。

当然，这项研究也存在一定的局限性。本次研究选取的样本主要是沪深两市的上市公司，这样的样本选取方式可能没办法全面地反映非上市企业的实际情况。在研究方法上，仅仅采用了静态面板数据分析的方法，没有能够充分捕捉到动态调整的过程。后续的研究可以考虑扩大样本范围，把更多行业以及不同所有制类型的企业都纳入到研究当中，同时运用案例研究等方法，深入地分析在特定情境下薪酬激励所产生的效果。另外后续研究还可以进一步详细分析不同类型盈余管理行为，比如应计项目管理、真实活动操控等，对薪酬激励的差异化反应机制，从而为制定更加精准的治理策略提供依据。