转型期人力资本理论对我国基层教练员人力资源开发的综合创新

社会结构转型是指社会结构的整体性、根本性变迁。随着产业发展的知识化和信息化，人力资本的作用也越来越重要。当代世界经济的竞争，表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争，而实质上是对高质量的人力资本和知识技术的竞争。人力资本日益成为一国经济增长的决定因素和主要动力。在转型期的社会背景中，当社会结构和社会关系不完善、不配套的情况下，人力资本的正确功能并不能充分发挥出来，转型期的人力资本对提高收入水平和促进社会态度的理性化不再发挥明显的作用。

基层教练员是发展和提高竞技体育的关键人才，世界各国在参加国际大型赛事奖牌的数目和名次的排序，与各国优秀基层教练员群体的数量、质量以及他们能力发挥的程度相匹配。高度重视基层后备人才培养工作，正确认识基层教练员人力资本的涵义、构成与特征，是有效的实施战略管理、高效配置和绩效评估的重要手段，是提高基层教练员人力资本含量。因此，研究基层教练员人力资源开发已成为我国竞技体育发展的战略性问题。

1 社会转型期的相关理论

1.1 转型期的涵义 ?┆?当代中国社会经济和社会转型期，指1978年党的十一届三中全会开创的中国现代化建设新时期，经济社会转型不是社会制度转型，而是社会结构转型，即转型的主体是社会结构，社会出现结构性的变化。其基本涵义：一是指他不仅意味着经济结构的转换，还意味其他社会结构层面的转换，是一种全面的结构性过渡；二是指他是持续发展中的一种阶段性特征，是在持续的结构性变动中从一种状态过渡到另一种状态。三是指社会形态变迁，即指中国社会从传统社会向现代社会、从农业社会向工业社会、从封闭性社会向开放性社会的社会变迁和发展。学者关于“社会转型”涵义的论述，对于正确把握社会转型期的形势和任务，无疑有着有益的启示。

中国社会转型就是社会经济结构、文化形态、价值观念等发生深刻变化。我们现在往往把转型当作加强社会管理、加强民生工作、民生改善等。事实上概念是不一样的，转型是一个战略问题，一般的民生工程是一个战术问题。从社会学的研究上来看，人类社会就是一部社会变迁的进步史，社会变迁是一个缓慢的过程，而转型就是社会变迁当中的“惊险一跳”，就是从原有的发展轨道进入到新的发展轨道。我们这个社会是由13亿人口组成的，其中的城乡差距、贫富差距、文化和教育的差距，是不容否认的客观存在，平稳地实现转型，从这个轨道转到那个轨道，将会对人们的思想观念、生产方式和生活方式等带来全新的变化。

1.2 市场转型论 市场经济、再分配经济、互惠经济是波兰尼(Poanyi)对人类的经济生产方式做出的具有理想类型意义的概括。再分配经济与传统的计划经济概念的内涵基本一致，这一理想类型成为当今中国社会经济形态的最恰当分析范式。倪志伟(Victor Nee)以结构性补偿理论来解释市场过渡。他推导出两个重要的假设：假设一，市场转型将降低对政治权力的经济回报。假设二，市场转型将提高对人力资本的经济回报。他将全国的经济类型按再分配权力在经济中的地位依次划分为四类：内地较传统的再分配经济、沿海再分配经济、沿海合作主义经济、沿海自由放任型的经济。他发现，在这四个经济类型中，相对于企业主，干部的经济回报依次递减。

1.3 转型期人力资源开发的历史时期 当前，我国正由传统农业社会向现代工业社会转型，由计划经济向市场经济转型的过程中，成熟的市场经济运行所需求的各种环境还比较欠缺，在这一相当长的历史进程中，我国人力资源更多的表现为―种“人口资源”，将潜在的生产能力、创造能力转化为现实的生产力，将潜在的市场需求转化为实在的市场需求，实现社会财富的突飞猛进。因此，整个社会的结构还处在不断演进过程中，加上人力资源天然的可变性、复杂性和不可预测性，使得在社会财富的创造过程中，人力资源的评价机制扭曲，信息失真，这种双重的转型就要求把人力资本理论与我国当前复杂的社会现实有机结合起来。

2 人力资本理论的发展及人力资本概念的提出

2.1 人力资本理论的发展 人力资本理论是随时代的发展逐渐完善和系统起来的。从古希腊时期就有了人力资本思想的萌芽，中间经过许多年的发展探索，直到20世纪50年代末，诺贝尔经济学奖得主〔美〕西奥多•W•舒尔茨对人力资本的内涵、投资形式、投资收益等进行了研究，明确提出了人力资本概念，并与他的其他一些相关论述一起形成了现代人力资本理论的基本框架，开创了经济学中一个崭新的理论。通过投资形成凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值。

2.2 人力资本及教练员人力资本概念 市场经济体制虽然可以使一切社会资源得到合理有效的配置，但是人力资源能否得到充分的开发和利用，将直接影响到整个社会资源配置的效益。所谓人力资本(humancapita1)，是指存在于人体之中的、能够影响未来收益的价值存量。而教练员人力资本则是指存在于教练员人体之中的、能够影响未来收益的价值存量。

3 我国基层教练员人力资本营运的特质

3.1 教练员人力资本形成的阶段性 人力资本是依附在教练员身上的知识、技能、健康、资历、经验和工作的熟练程度等的总和。运动技能是教练员人力资本的重要组成部分，青少年时期是积累科学文化知识的最佳时期。由于我国绝大部分教练员在青少年时期没有时间接受系统的文化教育，导致他们文化素质水平不高，因而影响在训练中掌握新的训练方法和运用新的训练手段进行科学、高效的训练，同时阻碍教练员对新动作、新技术、新的训练理念的正确理解。因此，对基层教练员进行在培训，可以提高他们的科学文化知识水平，增加人力资本的含量具有重要意义。

3.2 教练员人力资本形成的实践性 教练员人力资本的价值的增值，只有在运动训练的实践中才能体现。教练员指导训练和比赛是一门科学，更是一门艺术，艺术需要在运动实践中通过边干边学的方式积累经验，不断地更新创造。由于高水平的教练员人力资本的稀缺、难以直接定价的特点，造成教练员在短期培训中不可能形成较高的水平，因此，教练员的训练过程不仅是实现其人力资本价值的过程，更重要的是不断增加其人力资本含量的过程。

3.3 教练员人力资本形成的专用性 人力资本的专有性，是企业或组织存在或发展的基础。专用性是指专门为支持某一特定的团队生产而进行的持久性投资，而且一旦形成，再改作他用，其价值大跌，或者说专用性资本的价值严重地依赖于团队的存在和其他团队成员的行为。教练员人力资本形成的特定条件（专用性）决定了其所在领域进入的困难性，教练员从事运动训练能最大限度地体现其价值，若把这种资本运作他用就失去了其价值的意义。只有在对运动员进行运动心理学、体育社会学及运动生理、生物学的引导，才能实现其教练员人力资本的价值，才能实现其人力资本价值的增值。

4 我国基层教练员人力资源开发综合创新思路

4.1 理论与实践中的新探索 在现代社会中，以观念创新为先导是新时期中国改革开放的重要特征，随着人才对经济社会发展推动作用的不断加强，从人力资本理论到人力资源综合开发的实践中迫切需要各种理念的创新去推动，建立多层次、立体化、开放型的人力资源开发体系，使物力资源的开发越来越取决于人力资源开发的程度。中国的改革和发展必然伴随着经济结构的升级和社会结构的变化，人力资本投资效益的高低决定了人力资本的存量多寡，应进一步打破劳动力市场下的壁垒，建立和逐步完善人力资本投资环境和社会保障机制，建立有利科学的公共人才评价体系和用人制度，深化对人力资本的认识，挖掘、发挥人力资本潜能的公共平台。

4.2 我国基层教练员人力资本开发 一个国家的经济实力将更多地取决于其开发利用和管理人力资源的能力。随着我国经济的快速增长，高技能人才的需求量将会越来越大，任何科学和知识都必须通过技术和技能得到实现，只有通过处于生产第一线、直接为社会提供产品和服务的职业劳动者之手，才能转化为现实的生产力。基层教练员是从运动员的选材到成才的整个漫长过程中，起着监督、引导和控制的决定性作用。是在运动训练的实践中通过学习方式逐年积累，并熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的运动技能。同时，凝结在基层教练员身体内的知识、能力、健康不断物化于商品和服务，增加了商品和服务的效应，并获得了不断增加的收益。每个具有一定知识、能力的基层教练员，是通过一定的投资方式，形成有别于其他技能人才的技术攻关、技术创新和传授技艺的素质和能力的总和，这种综合素质和能力能够为竞技体育的发展带来源源不断的动力。

4.3 我国基层教练员人力资本形成与投资现状

4.3.1 基层教练员转化的渠道不畅通 人才市场是人力资本的供应方和需求方建立联系的纽带，是双方获取信息的平台，任何一方可以在人才市场上尽可能排除人为因素的影响，达到双方都满意的结果。基层教练员来源于优秀运动队退役的运动员和高等体育院校的毕业学生。由于目前尚未建立机制健全的教练员人力资本市场，促使教练员人力资本合理流动的力度不大，致使潜在的教练员向现实的教练员转化的渠道不畅通，这些因素在一定程度上限制了教练员人力资本的流动，这是造成基层教练员人才市场供需的矛盾的主要原因。

4.3.2 基层教练员人力资本的激励与运行机制 管理者对管理对象 ― 基层教练员的特征认识不足，对教练员的自我抱负水平不甚了解，对教练员的优势需要没有充分的认识，对工作上的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战和兴趣，工作责任感、工作的发展前途和个人晋升机会等因素，都没有使教练员产生很好的满意感。这反映了基层教练员的在职教育培训工作上，缺乏规范的培训程序，没有形成良好的激励机制和好的学习氛围。在一定程度上削减了基层教练员参加在职教育培训的积极性。

5 我国基层教练员人力资本开发的对策

5.1 挖掘适应市场经济需求的发展模式 随着社会经济的转型，必须建立一个公开平等、有利于人才配置的市场，使基层教练员人得以合理配置、合理使用、合理流动，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用。而对基层运动学校将面临生源问题、资金来源问题、学生出路等问题应该做出重新定位，重新设定适当的组织发展目标。为适应体育人才交流制度改革，国家体育总局专门成立的人力资源开发中心，为基层教练员人才引进方式趋于合理提供有力保障。因此，基层运动学校必须从我国计划经济体制向市场经济体制转轨的客观实际出发，积极探索适合基层运动学校可持续发展的模式，为基层教练员提供人才服务。

5.2 加大人力资本投资开发 长期以来，由于偏好于短期效应的有形投资，轻视相对长期、无形的人力资本投资，因而人才质量提高无法与实物资本投入相适应，造成了我国经济增长的限制因素。因此，要抓住经济结构调整时机，切实转变观念，树立人力资本投资重于物质资本投资意识，真正认识到人力资本的增加是促进经济持续稳定增长的有效方法。加大人力资本投资，重视做好在职教练员教育培训目标和计划，加强在职教育培训的效果评定。

5.3 健全我国基层教练员人力资本激励机制 健全基层教练员人力资本的内在激励机制和外在激励机制（从约束机制、环境机制）。主要从满足个人的物质需求和个人的精神需求出发，促成自我发展机制来建立内外交互作用激励机制。为保证教练员有充分的创造空间，必须健全必要的规章制度，促使基层教练员工作在一个相对合理与规范的轨道上运行，营造健康和谐的人际关系和高度自主的学术环境。

6 结束语

处于社会转型期阶段的中国，以建立市场体制为导向的改革行动引起了社会资源配置方式的转变，显然，人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发的实践。决定一个国家和地区发展的关键因素不再是货币投资的多少，物质基础厚薄，而是人的质量高低即人力资本的多寡，知识和创新能力是决定国与国之间竞争输赢的关键。中国是人力资源大国，在经济和社会发展中却面临着人力资源丰富而人力资本稀缺的矛盾。2008年奥运会在我国举办，是我国体育事业发展最重要的机遇期。而我国竞技体育人力资本稀缺，基层教练员在人力资源稀缺的同时，其人力资本更是稀缺。因此，关注基层教练员人力资源开发，已成为我国竞技体育发展的战略性问题。

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