中小企业绩效管理策略研究

一、问题及研究背景

绩效管理内涵是指管理者确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程，外延包含管理目标和指标体系、指标跟踪和监控、指标评价、指标反馈和策略解析等。我国中小企业的绩效管理处在初级阶段，企业没有产生与之相对应的管理效果；企业有别，战略管理目标截然不同，施实和推出绩效管理的落脚点和出发点也不近相同。绩效管理理论简单生搬硬套，只会造成不良后果。本文正是从这一现实背景出发，对中小企业绩效管理体系进行深入研究，提出应对绩效管理存在问题的对策。

二、中小企业绩效管理的现状与分析

1.我国中小企业绩效管理现状

（1）对绩效管理认识不够

从“绩效管理的目的”，还是从“绩效管理制度的制定”，或者从“绩效管理所起的作用”角度来看，中小企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。

（2）绩效管理架构有待健全

中小企业的绩效管理架构体系还不健全，常常出现这样的纰漏或那样的盲区。

（3）绩效指标体系缺乏科学性

指标体系构建原则要求数量指标与质量指标结合、综合与具体结合、灵活与稳定结合。经营性指标，工作态度、思想觉悟等一系列定性定量指标，对于科学确定绩效的指标体系以及如何使指标具有可操作性，许多企业存在问题。

（4）缺少沟通

企业推出套新的绩效体系时，忽视员工主观意见，员工对绩效评价管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意。

2.中小企业绩效管理现状特点和成因分析

（1）传统思想影响普遍存在

传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。中庸观念难以抵制；官本位意识干扰；无原则的关系网。

（2）缺少法律支撑

在进行绩效评价时，不得因当事人的年龄、性别、种族、国籍等因素不同而有歧视性行为，保证其客观性和公正性，避免卷入法律纠纷之中。我国相关法规还不健全，在进行绩效评价和管理中缺少法律支撑，在中小企业中更是人治的现象普遍。

（3）有悖社会伦理考评结果难以服众

有的中小企业对人的评判离开社会伦理，考评结果难以服众，造成负面影响。中国传统文化有浓厚的家的色彩，情感性因素较多，人情味较重，组织很多方面是靠人来维系，而理性的味道淡一些。

（4）企业绩效管理部门定位不准

有的企业人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如在工作中，受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；实际工作停留在主管层以下，造成绩效管理体系不完善，激励机制不健全等问题。

（5）企业文化以人为本理念突出不够

中小企业普遍存违背以人为本理念的内部文化现象：老板文化、诚信危机、打擦边球、钻政策空子、违反游戏规则以至恶性竞争严重；忽视激励、管理层与员工关系疏远、少有感情沟通、缺乏团队凝聚力股东、法人代表、经营者集于一身，民主管理差。

三、中小企业绩效管理策略

1.转变传统的绩效管理观念

企业要转变传统的绩效管理观念，深入认识绩效管理是基础和前提。绩效管理不是单纯的绩效考核，而是一种管理方法，它的目的就是提高企业的组织绩效和核心竞争力，从而实现企业的可持续发展。

2.建立起以绩效为导向的企业文化

中小企业要建立起以绩效为导向的企业文化，维护员工最根本的利益，建立起激励机制，积极发挥员工的潜力，从而提高企业在市场上的竞争力。

3.明确绩效管理的目的，明确绩效管理与绩效考核的区别

绩效管理根本目的是员工能力的不断提高，同时是为了达成企业战略和经营目标。绩效考核是对员工在一定时期内的工作行为与工作结果进行全面地、深入地考察、分析、评估评价。绩效考评仅仅只是绩效管理过程中的一个环节，是进行绩效管理的一种手段。

4.在绩效实施与管理中加强沟通

绩效管理就是沟通。通过有效的绩效互动沟通，双方清晰地了解在什么样的情况和环境下履行哪些职责。管理者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被管理者，员工认可互动反馈，双方达成充分的共识与承诺。

5.考核结果必须及时反馈，应充分利用考核结果

企业应当建立和健全企业绩效反馈机制，增强绩效反馈对组织成员行为的强化作用并诱导组织所期望的行为。

6.培养具有中国特色的企业管理人

积极培养或聘用了解中国的国情，善于与人沟通，有丰富的管理实践，心理成熟，有良好的管理教育企业管理人。

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