企业动态能力的形成机制与影响

引言

随着经济一体化进程的加速，当今经济世界中充满了各种不确定性，企业面临着多变的生存环境，市场竞争也日趋激烈，企业必须要培养整合和重构企业内外部资源的动态能力，以保持环境快速变化下拥有可持续竞争优势。企业的动态能力是维持、提升和创造企业动态竞争优势的战略前提，我国十八届三中全会提出了全面深化改革的指导思想，这说明未来较长一段时间内企业仍将处于一个复杂动荡的市场环境，塑造和培育企业动态能力成为企业应对不确定环境和保持竞争优势的基本源泉。

鉴于动态能力对企业持续成长的重要性，越来越多的研究开始关注企业动态能力产生的原因及其作用机制。以往的研究主要从企业家精神、社会资本和组织学习等方面考察动态能力提升的影响因素，却较少从人力资源管理、组织架构及战略导向的视角出发，探讨动态能力的塑造与提升机理。环境的动态性体现了企业所处的市场环境随着时间的变化在形式、内涵、状态上所表现出来的差异，在环境不同的情况下，动态能力的优势体现也会不同。因此，本文对企业动态能力的形成机制与效果进行研究，与以往研究相比，本文的贡献主要在于：第一，从人力资源管理、组织结构和战略导向三个方面对动态能力的行程与提升机制进行研究，更加系统地对组织内部影响动态能力的因素进行分析；其次，在动态能力效果的研究路径中，考察了环境动态性的调节作用，探索在不同的环境特征中动态能力对组织绩效促进作用的差异性。

1 理论基础与研究假设

1.1 战略性人力资源管理与动态能力

战略性人力资源管理是指为企业能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为，体现了企业战略资产的独特性、稀缺性，并且难以模仿和具有特殊价值，在强化企业竞争力方面具有协同性，对企业保持竞争优势具有积极意义。战略人力资源管理对动态能力的影响体现在：首先，人力资源管理中的激励和考核职能可以在极大程度上促进团队成员工作积极性和创新能力的提升，而创新能力代表了企业动态能力的主要方面之一；其次，在不断变化的环境中，企业的资源基础决定了其应对环境变化和重构竞争优势的能力，而人力资源属于企业资源的重要组成部分，因此，战略人力资源对企业适应环境的变化能力也有很大影响。总之，战略性人力资源管理可以从企业战略的角度出发，根据环境的变化更新组织的人力资源，以保证组织在环境的变化中保持竞争优势，提升企业的动态能力。综合以上讨论，我们提出以下假设并加以验证： H1：战略性人力资源管理的实施对动态能力的提升具有促进作用。

1.2 分权式组织结构与动态能力

企业的组织结构是执行管理和经营任务的体制，体现了对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作，反映了组织结构设计中权力的分配程度 。在以往的研究中已有不少学者对组织结构与创新能力之间的关系进行了探讨，在一个高度集权的组织结构中，组织学习和知识转移仅在附属部门与上级部门之间进行，而不可能在各附属部门之间进行，不利于培育员工的创新能力和组织的创新精神。分权式的组织结构可以给予基层人员较多的自主决策权，极大程度上提高员工的工作积极性和创新欲望，使组织成员有较大的自主空间发挥创造性。同时，分权式组织结构容易形成相对宽松、异质化的员工队伍以及敢于探索和可以承担风险的团队氛围，提高组织应付环境变化的能力，推动动态能力的提升。基于此，我们提出假设：

H2：分权式组织结构的设计有利于企业动态能力的形成与提升。

1.3 创业导向与动态能力

创业导向会促进企业敢于承担风险，积极进行产品创新，增加企业察觉环境变化的敏锐程度，提前采取相关决策以提升企业的竞争优势。创业导向体现为三个维度：创新性、风险承担性与超前行动性，具有创新性的企业可以使产品在同行业内保持差异化，并处于技术领先地位；风险承担性增大了企业在不确定的环境中进行创新的可能，通过创造新的规则与能力为企业获取竞争优势提供了基础保障；而超前行动性使企业通常比竞争对手更早地创造、发现和开拓新的市场机会，提升企业应对环境变化的能力。

另外，创业导向对动态能力的影响还可以从企业高管作用的角度进行分析，即在创业导向企业中，高管作为战略决策者，其理念、适应变化的能力以及成功实施变革的能力都会对员工适应环境变化的意愿产生影响，进而影响企业动态能力。总之，企业通过创业导向的催化，可以通过整合资源实现与竞争环境的协调，增强企业的竞争能力。基于此，我们提出假设：

H3：创业导向对企业动态能力的形成与提升具有促进作用。

1.4 动态能力与组织绩效

随着学术界对动态能力的重视程度的增加，很多学者对动态能力为企业带来的影响进行了实证研究。首先，动态能力增加了企业感知并捕获市场机会和重构优势资源的能力，可以促进企业适应商业生态系统，塑造新的盈利机会。其次，动态能力是企业保持竞争优势的重要来源，可以使企业创造出其他企业难以模仿的资源组合。最后，动态能力可以有效改变组织赖以生存而自身不能适应的战略资源、组织惯例与职能能力。总之，企业的动态能力贯穿于企业战略管理活动的始终，会通过企业适应环境变化的战略过程而转化为具体的活动能力，提高企业抓住机遇的能力，并对企业的绩效产生积极的影响。基于此，我们提出如下假设：

H4：企业动态能力对组织绩效具有推动作用。

综上所述，战略性人力资源管理、分权式组织结构和创业导向对企业动态能力的促进作用，而动态能力对组织绩效有正向影响。基于以上假设逻辑，提出以下假设：

H5：动态能力在战略性人力资源与组织绩效之间的关系中具有中介作用。

H6：动态能力在分权式组织结构与组织绩效之间的关系中具有中介作用。

H7：动态能力在创业导向与组织绩效之间的关系中具有中介作用。

1.5 环境动态性的调节作用

环境动态性反映了企业环境变化的不可预测和不确定的状态，随着经济全球化带来的市场环境的变化加速，越来越多的学者开始关注在不同的环境中，企业动态能力对组织绩效影响的变化。当环境动态性比较低时，企业拥有的动态能力对企业组织绩效的促进作用可能会受到一定的限制。当环境动态性比较高时，高动态能力的企业捕捉市场机会的能力较强，动态能力有利于企业识别和满足不断变化的客户需求，及时形成适应环境条件的必要技能和资源能力，从而在动态市场环境中运行的更为卓越，有利于最大程度上提升组织绩效。另外，高动态能力的企业在环境动态性较高时，其变革和创新的能力与优势更容易得到发挥，进而增加对企业组织绩效的贡献。基于此，我们提出如下假设：

H8：环境动态性越高，动态能力对组织绩效的促进作用越强。

2 研究设计

2.1 研究样本

数据主要采集自北京、广州和厦门的高科技企业，为了避免同源方差，先后进行了两次调研，时间跨度为一年：第一次针对CEO和营销副总。CEO主要负责填答企业的基本信息、战略性人力资源管理、分权式组织结构、创业导向和环境动态性题项，营销副总负责评估企业的动态能力；第二次由财务副总对企业绩效进行评价。在第一次问卷收集中，共向368家高科技企业发出问卷，收回230份完整的企业样本。第二次，仅针对第一次有完整信息的230家企业发放问卷，收回193份。经过配对，本研究最终的样本为193家企业。

2.2 变量测量

本研究为确保测量工具的效度及信度，尽量采用现有文献已使用过的量表，再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具，具体如下：

（1）战略性人力资源管理。采用Wei 和 Lau的8个题项的量表来测量，示例问题如：“本公司依据企业的长期计划来制定薪酬和奖励计划”，在本研究中的信度系数为0.87，这表明量表具有良好的信度。

（2）分权式组织结构。采用Justin et a的5个题项的量表来测量，示例问题如：“在本公司，如果谁想要自作主张的话，很快就会被上司阻止”，在本研究中的信度系数为0.81，这表明量表具有良好的信度。

（3）创业导向。采用Covin 和 Sevin的9个题项的量表来测量，示例问题如：“本公司高层倾向于高风险高收益的新产品开发项目”，在本研究的信度系数为0.91，这表明量表具有良好的信度。 （4）动态能力。我们在Ho和 Tsai的基础上发展出了8个题项的动态能力量表，示例问题如：“本公司各部门间能有效地协作，以应对快速变化的外部环境”，在本研究的信度系数为0.88，表明量表具有良好的信度。

（5）环境动态性。采用Justin et a的量表来测量，示例问题如：“本公司的客户经常要求提供新的产品/服务”，该量表由5个问题项组成，信度系数为0.80，表明其具有良好信度。

（6）组织绩效。我们采用Wang et a的7题项量表来测量组织绩效，示例问题如：“总销售增长率”，信度系数为0.89，表明量表具有良好的信度。

（7）控制变量。相关研究表明，企业背景变量（年龄、大小、行业和地区）会影响企业的绩效，因此，本文将这些变量作为控制变量处理。

3 数据分析和结果

3.1 描述性统计分析

表1汇报了变量的平均值、方差以及相关系数，可以看到战略性人力资源管理（r=0.33，p<0.01）、分权式组织结构（r=0.24，p<0.01）和创业导向（r=0.29，p<0.01）与动态能力正向相关。同时，战略性人力资源管理（r=0.20，p<0.01）、分权式组织结构（r=0.17，p<0.05）和创业导向（r=0.18， p<0.05）与组织绩效正向相关。最后，动态能力与与组织绩效也呈现出正相关关系（r=0.35，p<0.01）。这些结果与研究假设的方向是一致的，为假设的验证提供了初步的证据。

3.2 假设检验分析

回归分析结果见表2：M1为动态能力影响因素的检验模型，可以发现战略性人力资源管理（β=0.30， p<0.01）、分权式组织结构（β=0.17， p<0.01）和创业导向（β=0.25， p<0.01）对动态能力具有显著的促进作用，支持了假设1、2和3；M2的回归结果可得出战略性人力资源管理（β=0.19，p<0.01）、分权式组织结构（β=0.16，p<0.05）和创业导向（β=0.15，p<0.01）对组织绩效有正向影响；M3验证了动态能力对组织绩效具有显著的促进作用（β=0.36，p<0.01），支持了假设4；M4的结果显示在加入中介变量后，战略性人力资源管理（β=0.11，p>0.05）、分权式组织结构（β=0.12，p>0.05）和创业导向（β=0.08，p>0.05）对组织绩效的影响变为不显著。同时，动态能力仍然对组织绩效具有显著的正向影响（β=0.28， p<0.01）。因此，假设5、6和7得到了数据的支持。

M5是检验环境动态性调节作用的模型，由结果可知：动态能力与环境动态性能力的交互对组织绩效具有显著的正向影响（M8， β=0.16， p<0.05），这表明环境动态性越高，动态能力就越有助于促进组织绩效。因此，假设8获得了数据的支持。图1表明了这种交互作用的影响模式，本研究分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准描绘了环境动态性对动态能力与组织绩效之间关系的调节作用。

4 研究结论与启示

本文从战略性人力资源管理、分权式组织结构和创业导向三个方面系统地探讨了动态能力的形成机制，并研究了动态能力对组织绩效的影响以及环境动态性的调节作用。研究的结果表明：战略性人力资源管理、分权式组织结构和创业导向对企业绩效的提高具有显著的促进作用；动态能力在上述关系中起着中介作用；环境动态性在动态能力与组织绩效关系中起调节作用，即环境动态性越高，企业动态能力对组织绩效的正向影响就越显著。

从管理实践层面讲，如何提高企业的动态能力以适应充满竞争的商业环境是企业必须认真思考的问题。首先，我们建议从人力资源管理、组织架构和战略导向导向等多方面入手来建立针对动态能力的培育机制。例如，设计与企业战略目标匹配的人力资源管理措施，通过合适的奖惩机制，引导员工表现出企业所需要的创新行为，从而提高企业整体动态能力；采取分权式的组织结构，给员工充分建言和表达想法的机会与通道，有利于员工创造能力的发挥，从而提高企业的动态能力；同时，企业应该营造内部创业的导向和氛围，以提高适应动态环境的能力。另外，组织还应该从多个方面去提升员工适应动态环境的能力。以往的研究表明，授权型领导行为、良好的工作设计以及支持性的工作环境员工的培训都有助于提升员工的适应能力。因此，组织应该努力培育和选拔变革型、授权型领导，创造良好的工作氛围，并对员工的工作任务进行优化设置，使得员工保持高水平的适应力和创造力，从而提高企业的动态能力和组织绩效。最后，本文的研究结果显示：动态的竞争环境更能发挥企业动态能力的优势。因此，越是竞争激烈、变化迅速的市场环境，企业越应该注意提高动态能力，从而使得组织能更好的适应环境带来的变化，以取得企业发展的高绩效。

[1]曾萍.邓腾智.宋铁波. 社会资本、动态能力与企业创新关系的实证研究[J]. 科.

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